Мир Политики

Вся Ночь Сварога прошла в противостоянии двух диаметрально противоположных традиций управления людьми - оккультной иерархии и ведической общины. Сегодня они перемешаны в нашем обществе в самых причудливых сочетаниях. Попробуем всё-таки отделить их друг от друга, и посмотреть, что же они такое есть по своей сути. А заодно - немного помечтаем...

Традиция оккультного иерархического управления.
Деление на уровни.
Отношение между старшими и младшими уровнями - магистр и адепты, босс и подчиненные.
Разделение на уровни происходит по степени посвященности в глобальный замысел предприятия, его политику и стратегию. 
Каждый новый уровень осведомлен о том, что он делает, немного больше, чем более низкий уровень. Каждый уровень подчиняется и выполняет распоряжения более высокого, и повелевает более низким. 

Основной смысл подчинения - делать всё именно так, как диктует руководитель, не задавая лишних вопросов, не сомневаясь, не анализируя. Все вопросы, возникшие у подчиненных по поводу выполнения их работы они должны адресовать не друг другу, а только непосредственному руководителю-посвященному. Общение подчиненных друг с другом необходимо всячески затруднять и ограничивать, так как это создает опасность возникновения коллегиального разума, перевеса сил и знаний нижнего уровня над более высоким, обратного давления нисшего уровня на высший, и - как следствие - к нарушению управляемости этой ветвью структуры. Для предотвращения подобного опасного общения и объединения можно организовывать работу подчиненных так, чтобы они не доверяли друг другу, конфликтовали, соперничали, испытывали друг к другу и к своей работе легкое отвращение и т.д.

Уровней посвященности может быть сколь угодно много, и нужно стремиться к увеличению их числа. Увеличивать количество уровней можно до тех пор, пока каждый уровень хотя бы немного отличается своей посвященностью в большую сторону от предыдущего. Рост числа уровней и, как следствие - атомизация труда - увеличивают управляемость и устойчивость всей структуры в целом.
В оккультной иерархической структуре должно быть задействовано много людей. Чем их там больше, тем структура успешнее.
Количество человек на каждом уровне увеличивается от первого к последнему по закону геометрической прогрессии.

Повышение уровня человека в структуре допускается лишь при соблюдении трех условий: 
1) он обладает достаточными качествами (индивидуализмом, честолюбием, страхом за свое будущее), чтобы его можно было посвятить в очередную часть глобального замысла, политики и стратегии.
2) он не обладает вредными для структуры качествами (инициативностью, энтузиазмом, стремлением к усовершенствованию, равенству и коллегиальности). Также он не должен быть слишком честным, снисходительным и добрым.
3) он должен более соответствовать своей новой должности, чем тот, кто ее занимает сейчас, или же это место должно быть вакантно.
Поскольку повышение уровня человека в структуре явлется, в сущности, посвящением, то оно должно сопровождаться публичным официозным ритуалом, призванным удовлетворить его честолюбие и убедить в том, что он теперь обладает большими привилегиями и властью, чем раньше, и что он более достоин почестей, нежели другие. Без этого ему будет затруднительно повелевать теми, кого он вчера считал равными, а те в свою очередь не будут иметь оснований начать должным образом подчиняться ему.

Структура управления
Структура управления: пирамида, вертикаль, дерево. 
Вся структура возглавляется - в идеале - единоличным Предиктором (Генеральным Директором, Гроссмейстером, Президентом и т.п.), а за его отсутствием - советом директоров (министров, кардиналов и т.п.), но этого нужно избегать, так как коллегиальность в любом виде вредит структуре и ведет к её дроблению, внутреннему противостоянию и последующему крушению.

Высшие руководящие уровни пользуются оккультными знаниями для оказания массового влияния на нижние уровни с целью настройки и корректировки их работы, а также для обеспечения их подчинения и повышения общей успешности структуры. 
К управленческому оккультизму относятся, к примеру:
- культ корпоративной (орденской, клановой и т.п) символики, которая содержит в себе определенные графические, цветовые, звуковые и лингвистические коды, оказывающие необходимое воздействие на ход дел организации, на её сотрудников, клиентов и противников. Важно строгое соблюдение символики, так как будучи воспроизведенной неправильно, она может оказать не то воздействие, которое заложил в неё Предиктор. В некоторых случаях, из опасений неверного воспроизведения символики сотрудниками, им нужно запретить её употреблять самостоятельно. При этом рядовые члены структуры должны почитать за честь носить на себе символику организации, иметь её на своем рабочем месте и даже у себя дома. Зачастую для заботы о точном соблюдении символики выделяются специальные сотрудники, которые не знают, зачем это нужно, но имеют подробные инструкции, что и как именно нужно писать, рисовать, говорить. 

- ритуалистика, имеющая место на различных собраниях, праздниках, церемониях, в повседневной работе. Ритуалы также строго соблюдаются, и за этим могут следить специальные люди (скорее всего, не имеющие понятия, что именно они делают). Эти ритуалы имеют цель повысить успешность того или иного мероприятия путем одновременной концентрации на нем энергетики большого количества людей. 

- применение астрологических, нумерологических и др. расчетов при выборе времени для начала действий, названий чего-либо, количественных показателей. Также сюда относится применение различных священных чисел в структуре.
- повторение опыта существовавших в прошлом оккультных организаций, описанных в различных древних писаниях. Копирование их названий, элементов структуры, символики, ритуалистики, и т.д.

Все решения принимаются каждым членом структуры обязательно индивидуально. Решение должно быть принято тем членом структуры, который обладает для этого самым минимальным, но всё же достаточным уровнем посвящения. 
Единоличность принятия решений позволяет быстро находить конкретных людей, ответственных за ошибки и привлекать их к ответственности: подвергать их либо наказаниям, либо замене.

Принявший решение, спускает его вниз по структуре в виде приказа к исполнению, в котором присутствует полная информация, что и как нужно сделать, и отсутствует информация, зачем (так как эта информация не должна быть доступна для их уровней посвящения). Каждый уровень нижних структур разделяет это задание на этапы и спускает их в виде отдельных распоряжений дальше вниз. Таким образом, работа структуры оказывается максимально атомизирована и управляема, и при этом выполнение глобального замысла Предиктора не ставится под угрозу.

Сбор отчетов о результатах происходит в обратном порядке.
При возникновении протестных настроений и несогласных в структуре, их удаляют, изолируют, уничтожают. Также вместе с ними подвергается наказанию и их непосредственный руководитель. Предиктор не подвергается наказанию никогда, потому что вся структура существует ради обслуживания его интересов.

Осведомленность.
Осведомленность членов структуры о глобальном замысле, стратегии и политике, гиперболически уменьшается от высших уровней к нисшим, и у низших близка к абсолютному нулю. Таким образом уровень осведомленности обратно пропорционален количеству людей, занятых на каждом уровне.
Как говорилось выше, каждый человек имеет свой уровень посвящения, так называемую "компетенцию", и заботится о том, чтобы все его подчиненные были ограничены от информации, не входящей в их компетенцию, то есть не соответствующую их уровню посвящения.
За самовольный доступ к информации, не входящей в его компетенцию, подчиненный подвергается наказанию.
Основной принцип компетенции: непосредственные исполнители работы не должны знать, зачем в действительности она нужна и частью чего является.
Каждый уровень имеет право общаться только с двумя соседними уровнями по вертикали. Общение с уровнем на два ниже считается недостойным, а обращение вверх в обход непосредственного руководителя строго карается.
Такая перестраховка от превышения компетенции необходима потому, что если некие члены структуры узнают больше, чем им дозволено, они могут начать влиять на работу всей структуры в целом вплоть до срыва глобального замысла Предиктора, а это недопустимо.
В структуре курсирует информация всего двух видов: приказы (поступают сверху вниз) и отчеты (поступает снизу вверх). 
Приказ, спускаясь по уровням, на каждом из них разбивается на множество более мелких распоряжений.
Отчеты с нижних уровней на каждом более высоком уровне собираются в один, который направляется далее по структуре вверх.
Также может иметь место третий вид информации - внутриструктурный пиар, который безадресно рассылается специальной службой, и служит для повышения лояльности и исполнительности подчиненных всех уровней.

Движущая сила
Основными движущими силами оккультной иерархии являются страх и честолюбие, то есть классические факторы управления "кнут" и "пряник".
Не смотря на то, что они противоположны по своей сути, эти два рычага воздействия используются одновременно.
Поощряя честолюбие, можно мотивировать человека выполнять распоряжения.
Педалируя его чувство страха, можно также заставить человека выполнять распоряжения, зафиксировать его место в структуре и перестраховаться от его попыток влиять на структуру в своих интересах. 
"Кнут" и "пряник" должны применяться синхронно и сбалансированно, так как нарушение баланса в любую сторону приведёт к выходу из строя человека, как детали структуры.
Инициативность, энтузиазм и стремление к творчеству являются порочными и опасными с точки зрения оккультной иерархии качествами, и говорят о профнепригодности их обладателя, в силу того что правом творчества и внесения изменений в такой структуре обладает только Предиктор или совет Директоров (Кардиналов, Министров, Иерофантов и т.п.).
Для того, чтобы ни у кого не возникало желания проявлять излишнюю фантазию, работу людей в структуре нужно сделать неинтересной и непривлекательной. Для того, чтобы это сделать, существует множество механизмов, например создание неудобного для большинства рабочего графика, в сочетании со строгим надзором за его соблюдением. Также никогда не следует поощрять инициативность и рационализаторство в работе. Все должны работать четко по инструкциям. Инструкции не должны быть удобны для выполнения, и должны содержать ряд пунктов, раздражающих среднестатистического человека. 

Поскольку труд человека в иерархической структуре отличается низкой эффективностью и производительностью, то такой структуре необходимо много людей-участников для того, чтобы она существовала. Чем больше в ней работает людей, тем она является более жизнеспособной.

Еще один важный аспект - поскольку люди в такой структуре являются, в сущности, не людьми, а механизмами машины, то им становится присуще такое свойство машин, как постоянно растущий износ. По мере износа их следует заменять.
Также, для обеспечения правильного дозирования "кнута", в структуре должна существовать мощная служба безопасности, которая должна напоминать о себе в любых аспектах жизнедеятельности участников, и которая должна быть направлена не столько на защиту от внешних посягательств, сколько на "закручивание гаек" внутри самой структуры. Эта служба должна умеренно осложнять работу других участников, и время от времени устраивать показательные "порки". Разумеется, данная служба должна вести себя совершенно по-другому с членами верхних уровней структуры, своевременно исчезая при их появлении.
Участники структуры, за исключением верхов, не только не должны иметь возможности получить результаты своего труда, но - в идеале - даже не должны знать о том, каковы эти результаты, зачем нужны, и какова их реальная стоимость.

Документооборот
Поскольку условия работы в структуре намеренно созданы таковыми, чтобы рядовые участники работали в неудобных условиях, уставали, совершали ошибки (в результате чего их проще контролировать через их чувство вины), то все - абсолютно все - действия должны документироваться, прежде чем будут совершены. Распоряжения должны оформляться в виде приказов, отчёты должны быть сложны и многочисленны, все "телодвижения", которые совершают рядовые участники структуры, должны упреждаться письменным выспрашиванием разрешения на это. Все документы, с которыми имеют дело рядовые участники, должны вступать в силу лишь будучи рассмотрены и подписаны несколькими вышестоящими членами структуры - это перестрахует структуру от самовольных действий участников, от их сговора, а также заодно не позволит им чувствовать себя в структуре слишком свободно, ведь в сущности они - не люди, а детали машины.

Не напоминает вам это описание той самой структуры, в которой вы сами в данный момент работаете?

Традиция общинного Ведического управления.
Деление на уровни
Отношение между старшими и младшими уровнями - мастер и ученики.
Разделение по уровням происходит на основе разницы в опытности. Более опытные, мудрые и умелые занимают более высокую ступень, менее опытные, мудрые и умелые являются их учениками. Ученикам доверяется основная масса труда, но труд должен быть построен таким образом, чтобы его выполнение приближало их к мастерству. 
Желательно, чтобы у учеников со временем появлялись свои ученики, а также чтобы они по очереди играли роль учителей друг для друга. Процесс обучения всегда является двухсторонним, в котором опыт и понимание предмета обретает как учитель, так и ученики. 
Важным является не сам факт принятия решения, а его добровольность, так как в этом случае человек всецело принимает на себя ответственность за свое решение и будет радеть за него, как за свое детя.
При этом для выполнения конкретной задачи из числа учеников можно выделять того, кто наиболее правильно понимает суть задачи, и назначать его ответственным. В его задачи входит разъяснение остальным сути задания и побуждение (но не принуждение) к его выполнению. Для другой задачи может быть выбран другой ответственный. Каждый ученик согласно своим склонностям и способностям должен хотя бы несколько раз бывать ответственным, это поможет ему со временем стать мастером.
Старшинство по годам не является показателем опытности и мудрости, лишь только предполагает вероятность этого.

Никаких формальных критериев, никакой инициации для перехода из учеников в мастера не должно быть, переход должен быть постепенный и плавный, не слишком заметный для самого ученика, чтобы не было повода для гордыни и чувства собственной значимости. Для перехода в мастера ученик должен обладать для этого достаточными качествами, такими как:

- признаки мастерства в его труде
- честность, порядочность, развитая совесть
- здравомыслие, мудрые суждения, отсутствие поверхностности, наивности, умение оценивать последствия и строить прогнозы
- инициативность, желание творить и развивать свои таланты
- чувство сопричастности с общиной и забота о её процветании
Количество мастеров и учеников не ограничено никакими рамками. Если мастеров становится много, они могут разделиться на уровни аналогичным образом по принципу опытности и заслуженности.
Количество уровней не должно быть слишком большим и в идеале должно стремиться к двум или трём. Слишком большое количество уровней затруднит осведомленность и ухудшит качество структуры в целом.

Структура управления.
Структура управления: круглый стол, коллегия, вече.
Вся структура возглавляется старейшиной-мастером, который выполняет не столько властные, сколько рассудительные функции, или же не имеет главы вообще, и тогда высшим органом управления является совет из наиболее заслуженных мастеров, старейшин. Единоличного правления необходимо избегать, так как оно приводит к возникновению авторитарного диктата, к последующей деградации и крушению структуры.
Все решения принимаются обязательно коллегиально, потому что каждый член общины, в силу своего профессионализма в определенном деле, может знать что-то такое, чего остальные предусмотреть не в состоянии. Кроме того, коллегиальность служит для обеспечения осведомленности всех частей общины о принятых решения.
Решение должно быть принято обязательно единогласно. Если имеются несогласные, их аргументы против должны быть выслушаны, решение скорректировано, а если коллегия видит, что те сами неправы, то их нужно переубедить. Решение не считается принятым до тех пор, пока все участники вече с ним добровольно не согласились. Нельзя перешагивать через несогласных, потому что это приведёт к расколу общины. 
Коллегия состоит из равных, никто из коллегии не является авторитетом и примером для подражания. 
В вече участвуют члены общины, близкие по уровню опытности и заслуженности, например - только мастера или только ученики. Если туда приходит член общины другого уровня, то он не имеет права решающего голоса, а только совещательного, даже в том случае если это мастер пришёл на коллегию своих учеников. Если принятое учениками решение в корне ошибочно, мастер может изложить причины, почему, но аннулировать их решение он не может: ученики должны получить собственный опыт ошибок, если они еще не настолько мудры, чтобы понять мастера.
Община может принять решение разделиться (создать дочернюю общину), если в ней стало слишком много участников и принимать решения стало затруднительно.
Мастера применяют древние Ведические знания для построения структуры общины, повышения уровня мастерства себя и своих учеников, а также для повышения общей успешности начинаний общины:

- применяется Ведическая символика, как для символизации самой общины (согласно её направленности, характера Высшего покровительства и т.д), так и в качестве обереговой символики для членов и имущества общины. При этом культа символики не существует. Участники вольны носить или не носить на себе символы, однако их уровень развития и понимания должен быть таков, чтобы они были способны сделать взвешенный выбор в этом вопросе.

- назначение конкретных мастеров и учеников на определенный труд происходит с учетом их варны, наклонностей и иных данных, получаемых в том числе из астрологических и нумерологических расчетов по Ведической традиции.
- применяется Ведическая ритуалистика, календарь, праздники, обряды, посты и т.д, которые служат главным образом для повышения здоровья, уровня развития и личных возможностей членов общины, а также для поддержания общинного "командного духа".
- община принимает участие в личной жизни каждого члена, помогая ему жить согласно Ведическим наставлениям, в любви и гармонии, предоставляя знания, психологическую и поддержку и помощь конкретными делами. Помощь осуществляется добровольно и безвозмездно. Безвозмездность помощи формирует у того, кому помогают, чувство долга положительного свойства, и заставит его самого безвозмездно оказать помощь другим при необходимости.

Осведомленность.
Управляемость структуры обеспечивается через полную, тотальную осведомленность всех участников обо всем, что связано с жизнедеятельностью структуры. Информация через структуру протекает свободно во всех направлениях. Любой участник имеет право выяснить интересующую информацию даже у самых высших мастеров или старейшин, обратясь к ним лично.
Все участники общины должны быть осведомлены о причинах и целях принимаемых решений, а также о том, зачем они делают то, что делают. Обязательно полное понимание всеми своих ролей в общем деле: кто что должен делать, что от этого получат все, какова конечная цель и зачем нужно её достигать.
Осведомленность и понимание необходимости - самый важный побудительный мотив для всех членов общины, так как это побуждает их добровольно, без какого-либо принуждения, выполнять свой труд, не теряя чувство собственной полезности и необходимости. Без осведомлённости невозможно достичь добровольности.

Движущая сила.
Основной движущей силой в Ведической общине является любовь и желание творить, или, говоря проще - энтузиазм.
Поскольку труд на энтузиазме - самый эффективный, то энтузиазмом членов общины следует пользоваться максимально. Если есть такая возможность, им надо позволять трудиться именно там, где им больше всего хочется, так как именно там они принесут больше всего пользы за единицу времени. К тому же, таким людям долгое время не требуется какой-то внешней мотивации для труда.
Через энтузиазм достигается понимание членом общины своего призвания в жизни, через него он из ученика быстрее всего достигает мастерства.
Еще одним фактором повышения эффективности является деление на касты. Каста - это социальная ниша, занимаемая членом общины по совокупности его способностей, умений и желаний. На всякий труд задействуются те члены общины, которые находятся в соответствующей содержанию труда касте. Всякая каста имеет своих мастеров и учеников.

Также немало значения уделяется режиму труда. Община использует режим труда, при котором невозможна долгая, продолжитеьная усталость, которая снижает ресурсы организма. Также используется оптимальный для человека распорядок дня.

Благодаря построению труда на основе энтузиазма, кастового деления и знания природы человека, Ведическая община способна обходиться малым количеством людей для решения практически любых задач.

Труд, за который тяжело взяться с энтузиазмом, должен дополнительно поощряться как материально, так и ввиде общественного почета. Люди, занимающиеся таким трудом, постоянно должны меняться, чтобы избежать усталости и потери интереса к труду и жизни в целом.

В труде следует максимально избегать страха, так как страх угнетающе действует на основное движущее чувство - любовь. С людьми, по роду своих занятий тесно связанными со страхом, следует проводить работу и специальную подготовку, позволяющую им легче преодолевать и переносить страх или минимизировать его источник.
Члены общины являются главными получателями плодов своего труда, или же, во всяком случае, получить конечный продукт в качестве награды за свой труд не должно составлять большую проблему. Конечно это зависит от того, что именно делат участник общины.

Документооборот.
Самым важным документом общины или общинного предприятия является книга дневникового типа, содержащая записи о принятых решениях и достигнутых результатах. По сути - летопись, судовой журнал и т.п.

В составлении каких-либо отчетов нет необходимости: вместо них смотрят на сам результат, достигнутый теми кто трудился. При необходимости, группа трудящихся может вести собственный журнал дневникового типа, куда заносить записи о промежуточных результатах своего труда.

В письменных заявлениях и прошениях также нет необходимости, поскольку достаточно явления просителя лично и высказывание им просьбы, а принятое по просьбе решение заностится в журнал. По этой же причине нет необходимости в письменных жалобах. При значительных прошениях и жалобах, просителю нужно прийти с этим на вече и выступить. Простые прошения и жалобы разрешаются на месте.

На самом деле, в наш сегодняшний переходный период между Кали Югой (Ночью Сварога) и Золотым Веком (Днем Сварога) всякая организация является симбиозом двух традиций, отдавая больше предпочтения той или другой. Сегодня мы можем сами поучаствовать в процессе изжития иерархической системы, свойственной темному времени, и воцарению традиционной общинной системы.